Zo zet je HR Analytics doeltreffend in

De krappe arbeidsmarkt is ook in 2023 een belangrijk thema in menig directiekamer. Het heeft zelfs invloed op de strategische koers, want hoe behaal je je bedrijfsdoelstellingen als je niet voldoende goed geschoold personeel ter beschikking hebt? Het ontwikkelen, gemotiveerd en inzetbaar houden van personeel is voor veel organisaties daarom topprioriteit. Ook het aantrekken van nieuwe collega’s blijft belangrijk. Net als strategische personeelsplanning. Dit geldt ook voor MostWare. Daarom zetten wij datagedrevenheid in om succesvol te zijn in een snel veranderende wereld. In dit artikel lees je onze tips en inzichten op het gebied van HR Analytics.

HR Analytics draait om mensen

HR Analytics wordt ook wel people analytics genoemd. Het draait immers allemaal om de mensen binnen je organisatie. Zij maken het verschil; verschil in de kwaliteit van je dienstverlening en in de aanwezige kennis en kunde. Dit is tegelijkertijd ook de reden dat HR managers soms terughoudend zijn als het gaat om data. Die menselijke waarde kun je toch niet reduceren tot kille cijfers? Klopt! Je moet altijd het grote plaatje blijven zien. Juist daarom is de kennis en kunde van de HR professional onmisbaar als het gaat om HR Analytics. De HR professional is in staat om hoofd- en bijzaken van elkaar te scheiden en de juiste vragen te stellen. Bijvoorbeeld:

• Hoe ontwikkelt de betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers zich?
• Wat zijn risicofactoren voor uitstroom?
• Welke medewerkers lopen een groter risico op langdurig verzuim?
• Maakt de invoering van hybride werken de organisatie aantrekkelijker?

Vervolgens moet je deze vragen onderzoeken en analyseren met de juiste data. Dan pas kun je op basis van betrouwbare interpretaties besluiten nemen en medewerkers inspireren, stimuleren en begeleiden om het beste uit zichzelf te halen.

Slimme HR-signalen in kaart brengen

Bij MostWare gebruiken we data om continu zicht te houden op de ontwikkeling, betrokkenheid en tevredenheid van onze medewerkers. Dit doen we door slimme HR-signalen in kaart te brengen op het gebied van:

• Medewerkerstevredenheid
• Werkdruk
• Ziekteverzuim
• Competenties & ontwikkeling
• Talent & motivatie
• Operationele performance

Deze signalen zijn onder andere afkomstig uit de data van onze medewerkerstevredenheid-app die bestaat uit een korte vragenlijst die medewerkers met regelmaat voorgelegd krijgen. Geen eenmalige momentopname dus, maar een structureel inzicht. Ook maken we gebruiken van werkurenrapportages, een waarderingssysteem op basis van 360-graden feedback, een persoonlijkheidstest en natuurlijk klanttevredenheidsonderzoeken. Al deze meetinstrumenten leveren waardevolle data op die we kunnen omzetten in slimme HR-signalen. Uiteraard zijn de meetinstrumenten die je kiest afhankelijk van je organisatie, bedrijfscultuur, mensen, dienstverlening en processen. Elke organisatie is anders, heeft eigen doelen en eigen uitdagingen. Focus je daarom op die metingen die voor jou de hoogste prioriteit hebben.

De volwassenheid van HR Analytics

Als we kijken naar de ontwikkeling van HR Analytics binnen organisaties, dan kunnen we vier stadia onderscheiden:

• Operationele rapportages
• Geavanceerde rapportages en KPI dashboards
• Strategische analyses
• Voorspellende analyses

Voor veel organisaties geldt dat ze op HR-gebied gebruik maken van operationele rapportages of geïntegreerde HR-informatiesystemen (HRIS). Eigen rapportages bestaan meestal uit gegevens die inzicht geven in gebeurtenissen uit het verleden. Ze vormen een terugblik. Interessanter is het als je in staat bent om uit je HRIS realtime data te halen op basis van KPI’s. Dit zijn kritieke prestatie indicatoren of in het Engels key performance indicators. Deze indicatoren die laten zien op welke wijze HR bijdraagt aan de doelstellingen van de organisatie. Daarnaast meten deze KPI’s de effectiviteit van je personeelsbestand. Heb je bijvoorbeeld alle essentiële competenties, kennis en vaardigheden in huis of moet je extra stappen zetten qua werving, selectie en talentbehoud? Voeg je hier de elementen statistiek en causale verbanden aan toe, dan spreken we van strategische analyses.

In dit stadium onderzoek je bijvoorbeeld of een hogere medewerkerstevredenheid zorgt voor meer klanttevredenheid en betere verkoopresultaten. Met andere woorden: je koppelt HR-activiteiten aan bedrijfsresultaten. In het laatste stadium van het volwassenheidsmodel maak je de stap richting de toekomst. Dit doe je door patronen en trends uit het verleden te combineren met voorspellende modellen. Zo kun je beter anticiperen op risicofactoren voor bijvoorbeeld ziekteverzuim, werkdruk of personeelstekort.

Wil je weten waar jouw organisatie staat? Doe dan het online assessment.

Tactische keuzes maken op basis van data

Uiteindelijk is het zaak om, zodra je inzicht hebt in de HR-signalen die voor jouw organisatie belangrijk zijn, goed onderbouwde beslissingen te nemen en op tijd bij te sturen waar nodig. De waarde van de analyse zit ‘m namelijk niet in de cijfers, maar in het verhaal dat ze vertellen. Voor een juiste interpretatie is de expertise van de HR professional ook hier onmisbaar. Zie je bijvoorbeeld dat de medewerkerstevredenheid afneemt en het ziekteverzuim en het aantal werkuren toeneemt, dan is de kans groot dat je te maken hebt met een te hoge werkdruk. Hoe eerder je deze signalen oppikt, hoe sneller je kunt handelen in het belang van je medewerkers, de organisatie en dienstverlening. Bijvoorbeeld door extra personeel te werven of processen anders in te richten.

Ook wil je achterhalen wat de achterliggende oorzaak is van bepaalde cijfers. Daarom kiezen we er bij MostWare bewust voor om de teams zelf inzicht te geven in de dashboards. Zij zitten dicht op het vuur en kunnen het verhaal compleet maken. Bovendien kunnen we op die manier gezamenlijk conclusies en acties verbinden aan de HR-signalen, waarbij we vervolgens de resultaten van die acties ook weer kunnen analyseren. Op die manier houden we continu grip op de effectiviteit en toegevoegde waarde van HR binnen onze organisatie.